Jasonmel Blog - Page 15

吃到好吃的東西，嘴巴塞得滿滿，筷子還夾著下一塊無法動彈的情況下，藝：「嘴巴塞車了！」

神比喻再添一樁。

在 Google 期間，除了之前提過的一些觀察，還有很多有趣的內部文件或服務。趁這個短暫失業的空擋，盡可能把這些零碎的記憶給記錄下來，不然之後也許就淡忘掉了。

• go/tw-noogler (台灣 Noogler 求生指南)：顧名思義，就是一個讓台灣新人能快速掌握公司各種資源的攻略。像是辦公司環境、交通車、怎麼請假、怎麼報帳、怎麼使用印表機、怎麼申請公司手機、各項公司福利補助等等，這類「可能很基本，但公司通常也不太會主動跟你講」的資訊，甚至是怎麼利用員工身份去除 YouTube 廣告，以及一些非官方的實用資訊或服務，都有涵蓋到。題外話，這份求生指南是由前 Yahoo 同事 Conrad 所創，讚！
• go/amusements：是個彙整所有「你不知道不會怎樣，但沒看過就好像沒來過 Google」的資訊的地方。包含了許多經典的調侃，像是 Broccoli Man (諷刺公司內部制度文化的一系列影片，可惜只有這個第一集有公開，其他集數都只能內部觀看)，Daft Perf - Get Promo 和 I Perf It All (諷刺公司績效考核制度的歌曲創作)，Goomics。還有 Marissa Mayer 當年統整的語錄，可以看到公司初期的一些元老對話紀錄。大多數其他非公開的內容也都蠻有料的，還好離職前有看到這個好地方。
• go/legends：一個搜集了公司傳奇故事的地方。最印象深刻的一則：疫情過後，公司發布了 RTO (return to office) 要求員工回公司上班，結果反而有競爭對手的員工，跟著員工朋友進到 Google 辦公室，佔用一個座位，接上公司的螢幕，使用公司的網路和所有資源，VPN 回自己的公司辦公。最後被眼尖的同事發現，由保全給請了出去。在眾多員工反抗 RTO 的同時，公司辦公室反而讓競爭者都想 RTO，實在是很大的反差。
• go/sharemysalary：是一個內部員工發起，行之有年的內部分享薪資資訊的資料庫。發起人們甚至為此寫了一份論文等級的文件，說明為什麼公司方面不希望我們分享薪資資訊，以及為什麼我們還是應該讓薪資透明。這一條龍的系統，除了基本的薪資搜集，連數據的分析和漂亮的圖表呈現都串起來，所以我們甚至可以看出國家、辦公室、職位、階級等等面相去呈現薪資落點，如此就能很精確地知道自己有沒有落在合理的範圍了。
• go/firstworldproblems：藉由 dory 搜集的員工搞笑抱怨，可能像是「我試著要去訂一間 nap room，但只剩下按摩椅可選」、「30” 螢幕阻擋了我看風景的視野」、「當我手上拿了早餐盤、咖啡、罐裝飲料、和香蕉，就很難再去刷 badge 開門」等等，從外人看來絕對是過太爽，但卻又這麼真實且有共鳴。話說如果要找認真的抱怨，反而可以看看這個公開的 quora 。
• go/epitaphs：墓志銘，一個歷年來公司離職員工列表，離職員工也可以選擇在離職時把離職信寄給某個 email address，這封信的內容就也會被封存進自己的位置，供後人景仰。當下，我和我的離職信，可能已經被列進去了，但也看不到了。
• Xoogler.co：Google 離職員工自發性的組織。

以上只是幾個自己目前有想到的部分，還有很多項目，都是員工自發性去發起創造的，即便有各種不同的聲音，公司也基本都是以包容放任的心態在面對，不太會去特別禁止或懲罰員工，這樣就很夠了。一旦能指出問題，才有機會正視問題，也才有機會解決問題。這就是 Google 之所以能成為 Google 的原因之一吧。

今天是我在 Google 的最後一天，萬萬沒想到，會這麼快就離開這間自己一直以來的夢想公司。

拿著 badge 和苔蘚 G 合照之後，把 badge 交給 reception，就正式登出了。

如果真要為這件事找個起因，大概得從準備《我想當碼農 ｜ 軟體工程師求職面試與薪資談判指南》這門線上課程開始說起吧。正如我在《線上學習平台開課心得》這支影片當中所提到的，準備課程的過程中，除了自己的過往經驗，也要統整大量散落各地的求職面試技巧。最終自己的求職面試技巧和心態，也在過程當中提升了不少，在輸出這些資訊的同時，自己反而受益良多。

既然如此，何不拿自己當作實驗，把這套方法論拿出來實際應用，測試驗證一下它的價值。也因此，在課程製作進行到尾聲之餘，面對 head hunter 或 recruiter 的邀約，幾乎來者不拒，秉持著自己一貫的「反正面試不用錢」的原則，多方嘗試。沒想到，就這樣試到了相當不錯的 offer。一般認知當中，可能跳槽加薪 20% 就蠻不錯的，而這個 offer 則遠超過這個幅度。就算未來課程賣的再好，也不太可能超越這次跳槽的收入成長。可以說，先前對課程的投入，絕對是已經值回票價了。

離職前，某次和老闆 1:1，老闆提到，離職有兩種：一種是被舊公司推著離職，一種是被新公司拉著離職。前者是比較不好的離職，帶有負面情緒，以逃亡的心態去找下一份工作，條件通常也不會太理想。後者是比較好的離職，在現職做得好好的，只有在更好的選擇來臨時，才把自己移轉到價值更高的地方去。老闆說我屬於後者，雖然很不捨，但很替我感到開心。

即將加入的新公司，正是最近炒翻天的 NVIDIA，揪竟目前是山頂還是半山腰，就看老黃的帶領了。

去年底，受到 9 比 1 線上課程平台邀課，開始了自己的第一次線上課程的嘗試。今天，《我想當碼農 ｜ 軟體工程師求職面試與薪資談判指南》這門課，終於在 9 比 1 平台正式上架。其中的點點滴滴，就用一支 YouTube 影片來總結吧。

啃完閱讀前哨站站長瓦基強力推薦的另一本書《影響力習慣 (Impact Players)》，覺得沒有想像中的有收穫。或者說，會有一種「有影響力的人不就應該都是這樣的嗎」的感覺。

作者整理出影響力成員的五大習慣：做需要做的事、站出來然後退回去、完成後變得更強大、尋求回饋並調整、讓工作變輕鬆，對比一般貢獻者的五大習慣：做他們的工作、等待指示、上報問題、只做他們擅長做的事、增加負擔，可以看出很明顯的差異。但我認為這些都是果，而不是因，會展現出這些行為的差異的本質，是心態上的差異，也就是《主管這樣帶人就對了》提到的當責心態。當一個人有把事情當作自己的事情，享受發掘問題和解決問題的過程，自然而然應該就會展現出這些特質。

至於影響力能不能被看到，或是能不能因此獲得相對應的回報，就是職場政治角力和機遇的問題，就比較是不可控的因素了。